ABC des Arbeitsrechts
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Abfindung
Als Abfindung wird die Zahlung bezeichnet, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer als Ausgleich für den Verlust
des Arbeitsplatzes leistet, im Regelfall im Rahmen eines Sozialplans, als Folge eines
außergerichtlichen Aufhebungsvertrages oder aufgrund eines gerichtlichen
Vergleichs nach vorangegangener Kündigungsschutzklage. Die
Abfindung ist einkommenssteuer- und sozialversicherungsrechtlich begünstigt. [zurück zum Anfang]
Mit einer Abmahnung rügen Arbeitgeber oder Arbeitnehmer eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten der
Gegenseite. Sie muss im Regelfall einer verhaltensbedingten Kündigung vorausgehen
und hat drei Bestandteile:
- Beschreibung des missbilligten Verhaltens
- Aufforderung, das Verhalten zu ändern
- Androhung der Kündigung bei Wiederholung
Der Arbeitnehmer kann die Entfernung einer
unberechtigten Abmahnung aus der Personalakte verlangen oder eine Gegendarstellung zur Personalakte abgeben.
Er kann auch erst einmal gar nichts unternehmen und später noch in einem Kündigungsschutzverfahren
die Rechtmäßigkeit der Abmahnung bestreiten. [zurück zum Anfang]
Die Altersteilzeit soll Arbeitnehmern ab 55 den gleitenden Übergang in die Altersrente ermöglichen. Sie
sieht eine Reduzierung der Arbeitszeit auf die Hälfte der tariflichen regelmäßigen Arbeitszeit vor, die
auch durch Aufteilung in eine Arbeits- und Freistellungsphase erfolgen kann. Der Arbeitnehmer erhält zu dem
auf die Hälfte reduzierten Bruttogehalt einen Aufstockungsbetrag, der mindestens 20% des für die
Altersteilzeitarbeit gezahlten Bruttoentgeltes betragen muss, so dass ihm insgesamt mindestens 70 % des bisherigen
Nettogehaltes verbleiben. Der Arbeitgeber entrichtet für den Arbeitnehmer außerdem zusätzliche
Beiträge zur Rentenversicherung. [zurück zum Anfang]
Änderungskündigung
Die Änderungskündigung zielt -im Gegensatz zur Beendigungskündigung- zunächst nicht
auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern auf die Änderung einzelner Arbeitsbedingungen
(z.B. Herabsetzung des Lohnes, anderer Arbeitsplatz). Der Arbeitgeber unterbreitet dabei dem Arbeitnehmer im
Zusammenhang mit dem Ausspruch der Kündigung einen Vorschlag zur Änderung des Arbeitsvertrages.
Der Arbeitnehmer hat nunmehr drei Möglichkeiten:
- Er kann das Angebot annehmen, damit wird der Arbeitsvertrag einvernehmlich geändert.
- Er lehnt das Angebot ab, die Änderungskündigung "schlägt um" in eine
Beendigungskündigung, gegen die innerhalb von drei Wochen
Kündigungsschutzklage zu erheben ist
- Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen und ebenfalls rechtzeitig
Klage gegen die Rechtmäßigkeit der Änderung erheben; Vorteil hierbei: Kommt das Gericht
zur Auffassung, dass die Änderung gerechtfertigt ist, ist nicht das gesamte Arbeitsverhältnis
"weg"
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Anfechtung
Mit der Anfechtung werden im Arbeitsrecht Willenserklärungen rückwirkend beseitigt, die im Zusammenhang
mit dem Abschluss eines Arbeitsvertrages oder eines
Aufhebungsvertrages abgegeben wurden. Die Anfechtung ist oftmals Folge falscher Antworten auf im Zusammenhang
mit der Begründung des Arbeitsverhältnisses gestellte Fragen. Die Schwangere darf die Frage nach der
Schwangerschaft (grundsätzlich) falsch beantworten, weil schon die Frage (grundsätzlich) unzulässig ist.
In diesem Falle ist -trotz Täuschung- die Anfechtung ausgeschlossen. Ein
Aufhebungsvertrag kann angefochten werden, wenn der Arbeitnehmer durch Drohung oder Täuschung zum
Abschluss veranlasst wurde. [zurück zum Anfang]
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
Arbeitnehmer müssen den Arbeitgeber bei Erkrankung unverzüglich informieren und ihm die voraussichtliche
Dauer der Arbeitsunfähigkeit mitteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit voraussichtlich länger als 3 Tage,
muss der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie
deren voraussichtliche Dauer spätestens am darauffolgenden Arbeitstag, also dem 4. Tag der Erkrankung, vorlegen.
Der Arbeitgeber ist ohne besondere Begründungszwang berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
schon auf einen früheren Zeitpunkt zu verlangen. Entgeltfortzahlung
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Arbeitsunfall
Arbeitnehmer sind gegen Arbeitsunfälle gesetzlich unfallversichert. Neben dem klassischen Arbeitsunfall im Betrieb
ist auch der sogenannte Wegeunfall versichert, und zwar sowohl der unmittelbare Weg von und zu der Arbeitsstätte,
als auch ein davon abweichender Weg, der dazu dient, um im gemeinsamen Haushalt lebende Kinder fremder Obhut
anzuvertrauen bzw. zurückzuholen, oder um mit anderen Berufstätigen Fahrgemeinschaften zu gründen.
Folge des Eingreifens der gesetzlichen Unfallversicherung ist, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber bei
Personenschäden grundsätzlich nicht auf Schadensersatz und Schmerzensgeld in Anspruch nehmen kann.
Gleiches gilt für Ansprüche gegen einen anderen Arbeitnehmer, wenn dieser den Betriebsunfall verursacht hat.
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Arbeitsvertrag
Durch den Arbeitsvertrag verpflichten sich der Arbeitnehmer zur Leistung abhängiger Arbeit und der Arbeitgeber zur
Zahlung einer Arbeitsvergütung. Das Arbeitsverhältnis beruht auf diesem Vertrag, setzt also einen wirksamen
Arbeitsvertrag voraus. Andernfalls spricht man von einem faktischen Arbeitsverhältnis.
Der Arbeitsvertrag unterliegt, von wenigen Ausnahmen in bestimmten Branchen abgesehen, keinen Formvorschriften, kann also auch
mündlich oder durch schlüssige Handlung zustande kommen. Der Arbeitnehmer hat nach dem Nachweisgesetz Anspruch
darauf, dass der AV schriftlich niedergelegt wird. Erfüllt der Arbeitgeber diese Forderung nicht, berührt dies nicht die
Wirksamkeit des Arbeitsvertrages. Der Arbeitnehmer hat aber bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis vor Gericht gewisse
Beweiserleichterungen.
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Aufhebungsvertrag
Der Aufhebungsvertrag ist die Einigung der Arbeitsvertragsparteien, den Arbeitsvertrag einvernehmlich zu beenden.
Er bedarf der Schriftform. Die geltenden Kündigungsfristen müssen nicht eingehalten werden. Der Abschluss
eines Aufhebungsvertrages hat für den Arbeitnehmer in der Regel erhebliche sozialversicherungsrechtliche Nachteile:
Das Arbeitsamt verhängt grundsätzlich eine Sperrzeit, d.h. für die ersten
zwölf Wochen wird kein Arbeitslosengeld gezahlt. Insgesamt verkürzt sich die Gesamtbezugsdauer des
Arbeitslosengeldes um ein Viertel, bei einer Anspruchsdauer von z.B. zwei Jahren also um sechs Monate. Weist der
Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Abschluss des Aufhebungsvertrages nicht auf mögliche nachteilige
sozialversicherungsrechtliche Folgen hin, kann er sich schadenersatzpflichtig machen.
Der Arbeitnehmer kann gegen den Aufhebungsvertrag die Anfechtung erklären, wenn er
durch Drohung oder Täuschung zum Abschluss der Vereinbarung gedrängt wurde.
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Befristung/ Befristeter Arbeitsvertrag
Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zunächst der Schriftform. Fehlt sie, ist der Arbeitsvertrag unbefristet
zustande gekommen. Die Befristung ist auch nur wirksam, wenn ein sachlicher Grund vorhanden ist. Im Teilzeit- und
Befristungsgesetz werden beispielhaft, aber nicht abschließend sachliche Gründe genannt, z.B. Erprobung oder
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers. Um Existenzgründern die Einstellung von Arbeitnehmern zu erleichtern,
erhalten diese die Möglichkeit, befristete Arbeitsverträge ohne Befristungsgrund bis zu der Dauer von vier Jahren abzuschließen.
Entsprechend wurde in das Teilzeit - und Befristungsgesetz mit Wirkung zum 01.01.2004 der § 14 Abs. 2 a eingefügt.
Liegt kein sachlicher Grund vor, ist eine Befristung nur bei Neueinstellungen für längstens zwei Jahre
zulässig. Will sich der Arbeitnehmer auf die Unwirksamkeit einer Befristung berufen, muss er , wie bei einer
Kündigungsschutzklage, innerhalb von drei Wochen nach der (durch
die Befristung vorgesehenen) Beendigung des Arbeitsverhältnisses Klage erheben.
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Bereitschaftsdienst
Nach der entsprechenden gesetzlichen Neuregelung durch das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt gilt Bereitschaftsdienst nunmehr auch im deuteschen
Arbeitszeitgesetz als Arbeitszeit. Damit hat der Gesetzgeber endlich eine Angleichung an europäisches Recht vorgenommen. Die Neuregelung hat vor allem auf dem
Gesundheitssektor enorme Bdeutung. [zurück zum Anfang]
Betriebliche Altersversorgung
Die betriebliche Altersversorgung ist als freiwillige Sozialleistung des Arbeitgebers die dritte Säule des
Alterssicherungssystems neben der staatlichen Rente und der privaten Eigenvorsorge. Häufigste Formen sind die
Betriebsrente (meist aufgrund einer Versorgungsordnung) und die Direktversicherung, bei der auf das Leben des
Arbeitnehmers eine Kapitallebensversicherung abgeschlossen wird. Versicherungsnehmer ist der Arbeitgeber,
Begünstigter der Arbeitnehmer bzw. dessen Hinterbliebene. [zurück zum Anfang]
Betriebsübergang
Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn ein Betrieb durch Rechtsgeschäft auf einen Erwerber übergeht.
Für diesen Fall sieht § 613 a I BGB vor, dass die bestehenden Arbeitsverhältnisse auf den Erwerber
übergehen. Kündigungen, die alleine wegen des Betriebsübergangs ausgesprochen werden, sind nach
§ 613 a IV BGB unwirksam. Der Arbeitnehmer muss sich aber keinen neuen Arbeitgeber aufzwingen lassen, sondern kann
dem Betriebsübergang widersprechen. Folge des Widerspruchs ist, dass das Arbeitsverhältnis beim bisherigen
Arbeitgeber verbleibt, der dann aber ggfs. aus betriebsbedingten Gründen die
Kündigung aussprechen kann. Nach § 613 a V BGB hat der Arbeitnehmer einen einklagbaren
Auskunftsanspruch darauf, dass ihn Betriebsübernehmer und Betriebsübergeber über die näheren
Einzelheiten des übergangs informieren. [zurück zum Anfang]
Betriebsrat
Der Betriebsrat ist die Vertretung der Arbeitnehmerschaft im Betrieb. In Betrieben mit mehr als 5 wahlberechtigten
Arbeitnehmern kann ein Betriebsrat gewählt werden. Er hat umfassende Mitwirkungs- und
Mitbestimmungsrechte insbesondere in sozialen Belangen und personellen
Angelegenheiten, wobei in erster Linie das Anhörungsrecht vor dem Ausspruch von
Kündigungen zu nennen ist. Wird dieses Anhörungsrecht vom Arbeitgeber missachtet, ist die
Kündigung unwirksam.
Das Betriebsratsmitglied selbst genießt Sonderkündigungsrechte während des Amtes und nach Beendigung
des Amtes. Auch der Wahlbewerber und das Ersatzbetriebsratmitglied, das bereits zur Vertretung heran gezogen wurde,
genießen Sonderkündigungsschutz. [zurück zum Anfang]
Betriebliche Übung
Werden innerhalb eines Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber mit regelmäßiger Wiederholung und
gleichmäßig zusätzliche Leistungen ohne Verpflichtung durch Gesetz, Gesamtzusage,
Betriebsvereinbarung, Arbeits- oder Tarifvertrag gewährt, die darauf
schließen lassen, sie würden auf Dauer gewährt, entsteht eine betriebliche Übung. Diese hat zur Folge,
dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft Anspruch auf entsprechende Leistungen hat. Bei Weihnachtsgratifikationen z. B.
lässt die Rechtsprechung eine dreimalig wiederholte, vorbehaltslose Zahlung ausreichen. [zurück zum Anfang]
Betriebsvereinbarung
Betriebsvereinbarungen sind Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Die Betriebsvereinbarung
entfaltet aber nicht nur zwischen den Betriebsparteien Wirkung, ihre Wirkung erfasst vielmehr alle Arbeitnehmer des
Betriebes (mit Ausnahme der leitenden Angestellten) und begründet für diese Rechte oder Pflichten. Die
Betriebsvereinbarung erfasst die einzelnen Arbeitsverhältnisse wie ein Gesetz, ihre Vorschriften gelten unmittelbar
und zwingend. [zurück zum Anfang]
Dienstwagen
Die Benutzung des Dienstwagens zur privaten Nutzung ist Naturalvergütung und folglich zu versteuern. Der
Arbeitgeber kann den Dienstwagen, wenn private Nutzung gestattet ist, nur bei entsprechendem Vorbehalt entziehen. [zurück zum Anfang]
Direktionsrecht
So nennt man die Weisungsbefugnis des Arbeitgebers, die im Vertrag (noch) nicht konkret festgelegten Leistungspflichten
des Arbeitnehmers nach Art, Ort und Zeit im Einzelnen nach billigem Ermessen bestimmen zu können. Eine andere
als die nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Arbeit kann der Arbeitgeber nicht kraft Direktionsrechts zuweisen. Dies geht
nur über eine einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrags oder durch Ausspruch einer
Änderungskündigung. [zurück zum Anfang]
Druckkündigung
Dies ist eine Kündigung, die der Arbeitgeber unter dem Einfluss/ auf Verlangen eines Dritten ausspricht. Der
Arbeitgeber muss erkennbar unangemessene und ungerechtfertigte Forderungen aber zurückweisen und sich
stattdessen vor den betroffenen Arbeitnehmer stellen.
Eine gesetzliche Ausgestaltung hat die Druckkündigung z.B. im
Gleichberechtigungsgesetz erfahren, wonach bei sexueller Diskriminierung der betroffene Arbeitnehmer ggfs. sogar
die fristlose Kündigung des Störers verlangen kann. [zurück zum Anfang]
Einstellungsfragebogen
Er wird im Regelfall vor Begründung des Arbeitsverhältnisses/ Abschluss des
Arbeitsvertrages vorgelegt.
In ihn dürfen nur solche Fragen aufgenommen werden, an deren Beantwortung der Arbeitgeber unter
Berücksichtigung der konkreten Tätigkeit ein berechtigtes Interesse haben kann. In der Rechtsprechung
bejaht worden ist dies regelmäßig bei der Schwerbehinderteneigenschaft, grundsätzlich verneint worden bei
der Frage nach einer Schwangerschaft. Wird eine unzulässig (!) gestellte Frage (sogar bewusst) falsch beantwortet,
so kann dies die Anfechtung nicht rechtfertigen. [zurück zum Anfang]
Elternzeit
Die Elternzeit hat begrifflich den Erziehungsurlaub abgelöst. Die Elternzeit kann bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes genommen werden.
Auch für den Fall, daß beide Elternteile die Elternzeit gleichzeitig in Anspruch nehmen, kann jeder Elternteil die 3 Jahre voll ausschöpfen.
Während der Elternzeit ruhen die Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag. Unabhängig davon ist
Erwerbstätigkeit zulässig, sofern die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit 30 Stunden nicht
übersteigt. Die Teilzeitarbeit bei einem anderen Arbeitgeber bedarf der Zustimmung des Arbeitgebers.
Während der Elternzeit besteht Kündigungsschutz. [zurück zum Anfang]
Entgeltfortzahlung bei Krankheit
Sie ist im Entgeltfortzahlungsgesetz geregelt. Dem Arbeitnehmer wird im Falle krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit
sechs Wochen lang der Lohn/ das Gehalt vom Arbeitgeber weiterbezahlt. Es gilt das Lohnausfallprinzip, d. h. der
Arbeitnehmer soll diejenige Vergütung erhalten, die er bezogen hätte, wenn er nicht arbeitsunfähig
geworden wäre. [Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung] [zurück zum Anfang]
Familienmitarbeit
Auch zwischen Ehegatten oder zwischen Eltern und Kindern kann ein versicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis
bestehen - in Abgrenzung zur bloßen Familienmitarbeit, die lediglich zur Erfüllung verwandtschaftlicher Pflichten erfolgt.
Indizien für ein Arbeitsverhältnis sind z.B. Zahlung eines tarifüblichen Entgelts, Eingliederung in den
Betrieb, Weisungsabhängigkeit gegenüber dem Arbeitgeber, Entrichtung von Lohnsteuer und
Sozialversicherungsbeiträgen, Verbuchung des Entgelts als Betriebsausgabe. Liegt nur Familienmitarbeit vor, besteht
z.B. bei Arbeitslosigkeit kein Anspruch auf Arbeitslosengeld oder sonstige Leistungen des Arbeitsamtes, selbst wenn (oft
jahrelang) Beiträge abgeführt worden sind. [zurück zum Anfang]
Gefahrgeneigte Arbeit
Für die Beschränkung der Haftung des Arbeitnehmers wurden die Grundsätze
der gefahrgeneigten Arbeit entwickelt. Demnach haftet der Arbeitnehmer nicht in jedem Fall in vollem Umfang für
Schäden, die er im Betrieb des Arbeitgebers verursacht. Stattdessen erfolgt eine Quotelung des Schadens je nach
dem Grad des vorliegenden Verschuldens. Hat der Arbeitnehmer nicht vorsätzlich oder grob fahrlässig
gehandelt, fällt der Schaden grundsätzlich in den Risikobereich des Arbeitgebers und ist von diesem alleine zu
tragen. Ursprünglich galten diese Grundsätze nur für Arbeiten, bei denen aufgrund ihrer Eigenart eine
besonders hohe Wahrscheinlichkeit für den Eintritt eines Schadens bestand, mittlerweile werden sie bei allen
betrieblich veranlassten Tätigkeiten angewandt. [zurück zum Anfang]
Gewinnbeteiligung
Sie ist eine zusätzliche Arbeitsvergütung und wird im Regelfall mit Organvertretern, Aufsichtratsmitgliedern
sowie leitenden Angestellten vereinbart. Der Arbeitgeber hat die Nebenverpflichtung,
dem Arbeitnehmer die erforderliche Aufklärung über Bestehen und Umfang seines Rechtes zu erteilen. [zurück zum Anfang]
Gleichbehandlung der Arbeitnehmer
Nach dem Gleichheitssatz des Artikel 3, Abs. 1 des Grundgesetzes sind der Gesetzgeber und die Tarifpartner verpflichtet,
Gleiches gleich, aber auch Ungleiches seiner Eigenart nach verschieden, aber doch in verhältnismäßiger
Gleichheit zu behandeln. Der Gleichberechtigungssatz verbietet insbesondere eine Differenzierung nach den Geschlechtern,
vgl. auch Gleichberechtigungsgesetz.
Hiervon zu unterscheiden ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Dieser ist rein arbeitsrechtlicher Natur und
soll die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen, vergleichbaren
Arbeitnehmern verhindern. Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet aber nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine
unsachgemäße Differenzierung.
Zum Beispiel kann bei fehlender Tarifbindung der nichtorganisierte Arbeitnehmer nicht aufgrund des
Gleichbehandlungsgrundsatzes den gleichen Lohn wie ein gewerkschaftlich organisierter Arbeitnehmer verlangen. Der
Gleichbehandlungsgrundsatz kann aber eingreifen, wenn einzelne Arbeitnehmer von allgemeinen Lohnerhöhungen
oder von allgemein gewährten Gratifikationen ausgeschlossen werden. [zurück zum Anfang]
Gleichberechtigungsgesetz
Das 1. und das 2. Gleichberechtigungsgesetz dient der Durchsetzung der Gleichberechtigung von Männern und
Frauen. Das 2. Gleichberechtigungsgesetz enthält in Artikel 10 insbesondere das Gesetz zum Schutz der
Beschäftigten vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. [zurück zum Anfang]
Gleitende Arbeitszeit
gibt es in zwei Varianten:
Bei der einfachen gleitenden Arbeitszeit hat der Arbeitnehmer nur die Möglichkeit, früher oder später
mit der Arbeit zu beginnen, die vereinbarte tägliche Arbeitszeit muss er aber einhalten.
Bei der qualifizierten gleitenden Arbeitszeit wird ein Arbeitszeitkonto gebildet. Der Arbeitnehmer muss nur während
einer bestimmten Stammarbeitszeit zwingend anwesend sein und kann somit auch seine tägliche Arbeitszeit
bestimmen, wobei er entstehende Zeitguthaben und Zeitverluste innerhalb bestimmter Zeiträume auszugleichen hat. [zurück zum Anfang]
Gratifikation
Sonderzuwendungen, die der Arbeitgeber aus bestimmten Anlässen gewährt. Ein Anspruch kann sich aus
einzelvertraglicher Vereinbarung, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Gesamtzusage oder aufgrund des
Gleichbehandlungsgrundsatzes ergeben.
Wird die Gratifikation dagegen freiwillig und ohne Anerkennung einer Rechtspflicht bezahlt, entsteht auch bei mehrmaliger
Wiederholung kein Anspruch des Arbeitnehmers, die Gratifikation auch für die Zukunft zu erhalten. Wird dagegen die
Gratifikation mehrmals hintereinander vorbehaltlos gewährt, kann ein Anspruch aus
betrieblicher übung entstehen. [zurück zum Anfang]
Güteverhandlung
Findet im Arbeitsgerichtsprozess zwingend vor dem eigentlichen Kammertermin statt und stellt einen
Erörterungstermin vor dem Vorsitzenden zum Zwecke der Herbeiführung einer gütlichen Einigung dar.
Die Güteverhandlung soll innerhalb von 2 Wochen nach Klageerhebung erfolgen, abhängig vom jeweiligen
Gericht kann die Terminierung aber auch erheblich länger dauern. Scheitert der Versuch, eine gütliche Einigung
herbeizuführen, findet eine Verhandlung im sogenannten Kammertermin (zusätzlich zum Berufsrichter zwei voll
stimmberechtigte Laienrichter) statt. [zurück zum Anfang]
Haftung des Arbeitnehmers/Arbeitgebers
Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber haften dem jeweils anderen Arbeitsvertragspartner für Schäden, die
diesem im Arbeitsverhältnis entstehen.
Ansprüche des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer können sich aus der schuldhaften Verletzung
arbeitsvertraglicher Pflichten des Arbeitnehmers ergeben. Schon bei Aufnahme der Vertragsverhandlungen kann der
Arbeitnehmer vorvertragliche Pflichten verletzen, wenn er beispielsweise falsche Angaben über seine Qualifikation
macht oder im Vorstellungsgespräch erworbene Betriebsgeheimnisse an Dritte weitergibt.
Ist das Arbeitsverhältnis bereits begründet, kann die Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten insbesondere in
der Nichtleistung bzw. der Schlechtleistung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung liegen, also in einer Verletzung der
Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag. Aber auch die Verletzung von Nebenpflichten kann einen
Schadensersatz begründen.
Auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann die Verletzung nachwirkender Nebenpflichten aus dem
beendeten Arbeitsverhältnis, z.B. die Verletzung des Betriebsgeheimnisses, den Arbeitgeber zum Schadensersatz
berechtigen.
Neben der vertraglichen Haftung besteht auch noch die Haftung aus dem Gesichtspunkt der unerlaubten Handlung, wenn
der Arbeitnehmer z. B. Eigentum des Arbeitgebers beschädigt. Hierbei ist aber die Haftung des Arbeitnehmers nach
den Grundsätzen der gefahrgeneigten Arbeit beschränkt.
Die Haftung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer kann sich ebenfalls aus der Verletzung vertraglicher
Haupt- und Nebenleistungspflichten ergeben, darüber hinaus aber auch aus dem Gesichtspunkt der
Gefährdungshaftung. Der Arbeitgeber ist aufgrund seiner Fürsorgepflicht verpflichtet, Schäden von seinen
Arbeitnehmern abzuwenden. Bei einer schuldhaften Verletzung dieser Pflicht muss er dem Arbeitnehmer Schadensersatz
leisten. Im Falle eines Betriebsunfalls haftet der Arbeitgeber aber grundsätzlich nicht für hieraus entstehende
Personenschäden, hier greift stattdessen die gesetzliche Unfallversicherung ein. [zurück zum Anfang]
Handelsvertreter
Wer als selbständiger Gewerbetreibender damit betraut ist, für einen Unternehmer Geschäfte zu vermitteln
oder in dessen Namen abzuschließen, ist Handelsvertreter. Selbständige Handelsvertreter sind keine Arbeitnehmer. Ein
Handelsvertreter gilt wegen seiner wirtschaftlichen Abhängigkeit nur dann als abhängig beschäftigt, wenn er
Einfirmenvertreter ist und in den letzten 6 Monaten im Durchschnitt nicht mehr als € 1.000,-- als Vergütung bezogen hat. [zurück zum Anfang]
Interessenausgleich
Dies ist die Einigung zwischen AG und Betriebsrat über die Durchführung von Betriebsänderungen,
insbesondere zur Vermeidung bzw. Milderung der mit der Betriebsänderung verbundenen Härten für die
AN ([Sozialplan], [Nachteilsausgleich]). [zurück zum Anfang]
Kündigung
Einseitige Willenserklärung, durch die das Arbeitsverhältnis beendet wird. Die Kündigung bedarf
zwingend der Schriftform, mündliche Kündigungen und sogar Kündigungen per Fax sind unwirksam. Die
Kündigung wird wirksam mit Zugang beim Empfänger. Erfolgt die Kündigung per Post (Einschreiben),
erfolgt der Zugang in der Regel, sobald das Kündigungsschreiben in den Briefkasten eingeworfen wird, und zwar auch
dann, wenn der Empfänger in Urlaub ist. Die Kündigung kann als ordentliche oder als außerordentliche (in der
Regel fristlose) Kündigung erklärt werden. Bei einer ordentlichen Kündigung hat der Kündigende
die arbeitsvertraglich vereinbarte, bzw. die gesetzliche / tarifvertragliche Kündigungsfrist einzuhalten. Die gesetzliche
Grundkündigungsfrist beträgt 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats, nach einer gewissen
Betriebszugehörigkeit und ab einem gewissen Lebensalter verlängert sich diese bei Kündigungen durch
den Arbeitgeber. In der Probezeit beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist 2 Wochen. Wird außerordentlich
fristlos gekündigt, endet das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist mit dem Zugang der
Kündigung. Voraussetzung ist aber, dass ein wichtiger Grund vorhanden ist. [zurück zum Anfang]
Kündigungsschutz
Besteht das Arbeitsverhältnis des AN länger als 6 Monate und werden im Betrieb regelmäßig mehr als 10
Arbeitnehmer beschäftigt, genießt der AN den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). In diesem Fall
ist die Kündigung des AG nur dann wirksam, wenn sie durch Gründe in der Person des AN, durch
Gründe, die im Verhalten des AN oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Wichtigster
personenbedingter Kündigungsgrund ist Krankheit. Bei verhaltensbedingten Kündigungen ist in der Regel eine
vorangehende Abmahnung erforderlich. Gründe für eine verhaltensbedingte
Kündigung können beharrliche Arbeitsverweigerung, wiederholtes
unentschuldigtes Fehlen, eigenmächtiger Urlaubsantritt, ausfälliges bzw. beleidigendes Verhalten
gegenüber Kollegen oder Arbeitgeber, Straftaten, aber auch Schlechtarbeit, wiederholte Unpünktlichkeit oder
vielfache Lohnpfändung sein. Wichtigster betriebsbedingter Kündigungsgrund ist der Wegfall des Arbeitsplatzes,
beispielsweise durch Rationalisierung. Bei betriebsbedingten Kündigungen ist grundsätzlich eine Sozialauswahl
durchzuführen, d.h., der AG muss vorrangig denjenigen AN entlassen, der sozial am wenigsten schutzbedürftig
ist.
Bei betriebsbedingten Kündigungen wird die Sozialauswahl auf die vier Kriterien Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Schwerbehinderung und
Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers begrenzt. Leistungsträger können davon ausgenommen werden. Bei einer betriebsbedingten Kündigung gibt
es nunmehr neben der bisherigen Kündigungsschutzklage zusätzlich ein Verfahren für eine vorgerichtliche Klärung der Beendigung des
Arbeitsverhältnisses: Der gekündigte Arbeitnehmer kann wählen, ob er Kündigungsschutzklage erhebt oder lieber eine Abfindung von einem halben
Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr annimmt. Diese letzte Alternative besteht auch dann, wenn der Arbeitnehmer die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage
hat verstreichen lassen. Der Abfindungsanspruch setzt allerdings voraus, daß der Arbeitgeber die Kündigung zum einen auf betriebsbedingte Gründe stützt
und zum anderen den Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben ausdrücklich auf den Abfindungsanspruch hingewiesen hat. Es bleibt abzuwarten, wie die
Arbeitsverswaltung reagiert, wenn ein Arbeitnehmer den Abfindungsanspruch "ohne Gegenwehr" wählt, denn dieses Verhalten könnte nach den allgemeinen
Kriterien durchaus den Eintritt einer Sperrzeit begründen!
Auch außerhalb des KSchG besteht in gewisser Kündigungsschutz. Anerkannt ist, dass der AG
auch in Kleinbetrieben ein Grundmaß an sozialer Rücksichtnahme beachten muß. Für besondere Personengruppen,
z.B. für schwerbehinderte Menschen, werdende Mütter, für
Arbeitnehmer in der Elternzeit, für Wehr- und Zivildienstleistende oder für Mitglieder
von Betriebsverfassungsorganen gibt es eigene Kündigungsschutzvorschriften, außerdem besteht oftmals ein
besonderer tarifvertraglicher Kündigungsschutz für ältere Arbeitnehmer. [zurück zum Anfang]
Kündigungsschutzklage
Der Arbeitnehmer muss innerhalb einer Frist von 3 Wochen Kündigungsschutzklage erheben, ansonsten gilt die Kündigung als wirksam. Dies gilt
nicht nur bei Kündigungen im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes sondern bei allen Unwirksamkeitsgründen wie z. B.
Schwangerschaft oder mangelnder Betriebsratanhörung etc.. Ausnahmsweise kann der AN bei Versäumung der Klagefrist nachträgliche
Zulassung der Klage beantragen, vorausgesetzt, er war bei Anwendung aller zumutbaren Sorgfalt an der Einhaltung der Klagefrist verhindert. Zugleich mit
dem Antrag ist die Klage zu erheben, dies ist nur zulässig innerhalb einer Frist von 2 Wochen nach Behebung des Hindernisses. Bei Versäumung
der Klagefrist kann lediglich die mangelnde soziale Rechtfertigung nicht mehr gerichtlich geltend gemacht werden, der AN kann aber durchaus noch weitere
Unwirksamkeitsgründe (z.B. mangelnde Schriftform) geltend machen. [zurück zum Anfang]
Kurzarbeit
liegt vor, wenn die betriebsübliche normale Arbeitszeit unter Entgeltminderung vorübergehend verkürzt
wird. Ihren Rechtsgrund kann diese Verkürzung im Rahmen des § 19 KschG haben, wenn nämlich der
Arbeitgeber während einer Entlassungssperre (bei Massenentlassungen) zur
Einführung von Kurzarbeit seitens des Landesarbeitsamtes ermächtigt wird.
Ist der Arbeitgeber nicht bereits kollektivrechtlich zur Einführung von Kurzarbeit berechtigt und sieht auch der
Arbeitsvertrag keine Klausel zur Einführung von Kurzarbeit vor, so ist eine gesonderte Vereinbarung oder aber der
Ausspruch einer Änderungskündigung erforderlich.
Unter bestimmten Voraussetzungen - vgl. §§ 169 ff. SGB III - erhält der von Kurzarbeit betroffene Arbeitnehmer das
sogenannte Kurzarbeitergeld. [zurück zum Anfang]
Leiharbeitsverhältnis
liegt vor, wenn ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer für vorübergehende Zeit an einen anderen Unternehmer in
der Art abgibt, dass der Arbeitnehmer für den Betrieb des Entleihers nach dessen Weisungen, aber unter Fortbestand
des Vertragsverhältnisses zum Entleiher zu arbeiten hat. Man unterscheidet das echte vom unechten
Leiharbeitsverhältnis. Ein echtes Leiharbeitsverhältnis liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer mit seiner
Zustimmung vorübergehend an eine Dritten ausgeliehen wird, vom unechten Leiharbeitsverhältnis spricht man,
wenn der Arbeitnehmer von vorneherein zum Zwecke der Arbeitsleistung bei Dritten eingestellt wird. Letzteren Fall
behandelt das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. [zurück zum Anfang]
Lohnsteuer
ist eine besondere Form der Einkommenssteuer. Der Arbeitgeber behält sie vom Lohn/ Gehalt ein und führt
sie an das Finanzamt ab. Unterlässt der Arbeitgeber rechtswidrig und schuldhaft die Einbehaltung, so kann er sich
wegen Steuerhinterziehung strafbar machen. Trotz der Einziehungspflicht des Arbeitgebers bleibt der Arbeitnehmer
Steuerschuldner.
Der Arbeitnehmer hat dem Arbeitgeber die Lohnsteuerkarte bei Beginn des Arbeitsverhältnisses zu übergeben.
Legt er sie nicht vor oder verzögert er schuldhaft deren Rückgabe, wenn sie ihm ausgehändigt wurde, so
ist die Lohnsteuer nach Steuerklasse VI zu berechnen. [zurück zum Anfang]
Mankohaftung
Ein Manko im arbeitsrechtlichen Sinne liegt vor, wenn der Arbeitgeber dadurch einen Schaden erleidet, dass ein seinem
Arbeitnehmer anvertrauter Warenbestand oder die von diesem geführte Kasse Fehlmengen oder Fehlbeträge
aufweist.
Unter bestimmten Voraussetzungen ist der Arbeitnehmer zum Ersatz verpflichtet, sei es aus deliktischer Haftung, sei es aus
sogenannter Mankoabrede. Solche Vereinbarungen sind unwirksam, soweit sie über die allgemeinen
Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung hinausgehen. [zurück zum Anfang]
Massenentlassung
Damit sich die Arbeitsämter bei Massenentlassungen frühzeitig auf die Gegebenheiten einstellen können,
regeln die §§ 17 ff KschG eine Verfahrensweise zum geordneten Zusammenwirken von Arbeitgeber, Betriebsrat und
Arbeitsamt.
Der Arbeitnehmer erhält unter bestimmten Voraussetzungen einen besonderen Kündigungsschutz, der neben
dem allgemeinen Kündigungsschutz steht. [zurück zum Anfang]
Mobbing
Mobbing bedeutet das systematische Schikanieren oder Ausgrenzen eines Arbeitnehmers. Es reicht von Intrigen
über Belästigungen bis hin zu tätlichen Angriffen. Der Arbeitgeber hat sich schützend vor den von
Kollegen gemobbten Arbeitnehmer zu stellen, eigenes Mobbing selbstredend zu unterlassen. Mobbing kann
Kündigungsgrund sein. Der betroffene Arbeitnehmer kann Schadensersatzansprüche gegen den Verursacher
haben. [zurück zum Anfang]
Mutterschutz
In §§ 3 ff Mutterschutzgesetz ist eine Reihe von Beschäftigungsverboten geregelt, die den Zweck verfolgen, die
werdende Mutter und die Mutter vor Gesundheitsrisiken in Zusammenhang mit der Arbeit zu bewahren. Weitere
Vorschriften regeln die Sicherung der wirtschaftlichen Existenz, während der besondere
Kündigungsschutz in § 9 MschG geregelt ist. [zurück zum Anfang]
Nachteilsausgleich
Nachteilsausgleich nach § 113 BetrVG erhält der Arbeitnehmer, wenn eine Betriebsänderung in Abweichung
von einem Interessenausgleich durchgeführt wird oder der Unternehmer es
unterlassen hat, mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich zu versuchen. Der
Nachteilsausgleich hat die Zahlung einer Abfindung zum Ziel. [zurück zum Anfang]
Nettovergütung
bleibt von der geschuldeten Bruttovergütung übrig, nachdem der Arbeitgeber die Lohnsteuer und den Gesamtsozialversicherungsbeitrag abgezogen hat.
[zurück zum Anfang]
Öffentlicher Dienst
Der Beschäftigung im öffentlichen Dienst kann ein öffentlich- rechtliches Dienstverhältnis (z.B. Beamtenstatus) oder aber ein privatrechtliches
Arbeitsverhältnis zugrunde liegen. Bei Beschäftigung im Rahmen eines privatrechtlich begründeten Arbeitsverhältnisses sind die Grundsätze des
Arbeitsrechtes maßgebend, während das öffentlich- rechtliche Dienstverhältnis durch hoheitlichen Akt begründet und durch Gesetz oder Rechtsverordnungen
geregelt wird.
Die kollektivrechtliche Interessenwahrnehmung richtet sich im öffentlichen Dienst nach dem Personalvertretungsrecht, also öffentlichem Dienstrecht, was im Streitfalle
zur Zuständigkeit der Verwaltungsgerichte führt.
Die Arbeitsbedingungen der im öffentlichen Dienst als Arbeitnehmer Beschäftigten werden in weiten Teilen durch Tarifverträge geregelt. Der bekannteste ist
sicherlich der Bundesangestelltentarifvertrag, kurz BAT.
[zurück zum Anfang]
Probearbeit
Ein Probezeit kann zur gegenseitigen Erprobung vereinbart werden.
Das Probearbeitsverhältnis kann als befristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen werden -mit der Erprobung als sachlichem Grund-, welches endet, sofern nicht die Parteien die Verlängerung vereinbaren. Häufig wird aber auch vereinbart, dass innerhalb der Probezeit -in der Regel nicht länger als sechs Monate- lediglich die Kündigungsfrist auf das gesetzlich zulässige Mindestmaß verkürzt sein soll.
[zurück zum Anfang]
Provision
Die Provision ist eine leistungsabhängige Arbeitsvergütung. Sie ist typisch bei Handelsvertretern, findet sich aber auch häufig in Arbeitsverhältnissen. Bei der Provision ist der Berechtigte am Wert des vermittelten oder aber abgeschlossenen Geschäftes beteiligt.
[zurück zum Anfang]
Schwerbehinderte Menschen
Schwerbehinderte Menschen sind Personen mit einem Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50. Sie genießen den besonderen Kündigungsschutz der §§ 85 ff SGB IX . Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur kündigen darf, wenn zuvor das Integrationsamt der Kündigung zugestimmt hat.
Bei einem GdB von mindestens 30, aber unter 50 besteht die Möglichkeit, über einen entsprechenden Antrag beim zuständigen Arbeitsamt die Gleichstellung in kündigungsschutzrechtlicher Hinsicht mit schwerbehinderten Menschen zu erreichen.
Der Sonderkündigungsschutz tritt in beiden Fällen bereits mit Antragstellung ein, auch wenn dem Antrag erst nach Zugang der Kündigung stattgegeben wird.
[zurück zum Anfang]
Sozialplan
Der Interessenausgleich behandelt die unternehmerische Maßnahme, also die Betriebsänderung sowie den Kreis der betroffenen
Arbeitnehmer und die Art, in der sie betroffen sind. Der Sozialplan befasst sich mit den Auswirkungen der Betriebsänderung für den Arbeitnehmer. Er soll die für
den Betroffenen mit dem Interessenausgleich verbundenen Nachteile abmildern meist durch Ausgleichszahlungen , insbesondere in der Form der Abfindung.
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Sozialversicherung
Zur Sozialversicherung gehören die gesetzliche Krankenversicherung, die Pflegeversicherung, die Unfallversicherung, die Rentenversicherung und die Arbeitslosenversicherung.
Beiträge hierzu (mit Ausnahme der Unfallversicherung, die der Arbeitgeber alleine trägt) werden vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer hälftig getragen. Den
entsprechenden Gesamtsozialversicherungsbeitrag führt der Arbeitgeber ab.
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Streik
Unter Streik versteht man die von einer Mehrzahl von Arbeitnehmern planmäßig und gemeinsam durchgeführte Arbeitseinstellung zur Erreichung eines Zieles.
Er ist nur rechtmäßig, wenn er um tariflich regelbare Ziele geführt wird.
Eine Kündigung wegen der Teilnahme an einem rechtmäßigen Streik ist rechtswidrig.
Während des Streiks hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung.
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Tarifvertrag
ist ein Vertrag zwischen einer Gewerkschaft als Arbeitnehmervereinigung und einem Unternehmerverband als Arbeitgebervereinigung.
Tarifverträge regeln die Arbeitsbedingungen für einzelne Arbeitsverhältnisse, aber auch betriebsverfassungsrechtliche Fragen.
Häufig enthalten Tarifverträge sogenannte Ausschlussfristen, die die Geltendmachung von Rechten aus dem
Arbeitsverhältnis einschränken. Tarifbindung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer der vertragsschließenden Gewerkschaft
angehört und der Arbeitgeber einer entsprechenden Vereinigung angehört oder aber den Tarifvertrag selbst schließt. Ein
bestimmter Tarifvertrag kann für ein Arbeitsverhältnis auch ohne Zugehörigkeit zu den Tarifvertragsparteien zur Anwendung
kommen, wenn er für allgemeinverbindlich erklärt ist oder aber die Geltung einzelvertraglich vereinbart worden ist.
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Teilzeitbeschäftigung
Teilzeitbeschäftigter ist der Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die regelmäßige Wochenarbeitszeit vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes.
Im seit 1.1.2001 geltenden Teilzeit- und Befristungsgesetz ist erstmals ein Anspruch auf Teilzeitarbeit normiert, den der Arbeitgeber nur unter bestimmten Voraussetzungen verweigern kann.
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Überstunden
stellen die Überschreitung der regelmäßigen tariflichen , betrieblichen oder einzelvertraglichen Arbeitszeit dar.
Sie können, je nach Absprache oder ggfs. tariflicher Bestimmungen, durch Arbeitsbefreiung ausgeglichen werden. Ansonsten sind überstunden nach dem Prinzip "keine Leistung ohne Gegenleistung" in Entgelt auszugleichen, es sei denn, sie sind aufgrund entsprechender vertraglicher Absprache durch das (Grund-) Gehalt wirksam abgedeckt.
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Urlaub
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Nach dem Bundesurlaubsgesetz beträgt der Urlaub mindestens 24 Werktage. In der Praxis ist der Anspruch jedoch meist länger. Der Urlaubsanspruch besteht bis zum Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres (Kalenderjahr). Aus wichtigen Gründen ist die übertragung bis zum 31.März des nächsten Jahres möglich. Wird er bis dahin nicht genommen, verfällt er.
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Verdachtskündigung
Schon der Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer schweren Vertragswidrigkeit kann eine Kündigung aus wichtigem Grunde im Sinne des § 626 BGB rechtfertigen. Voraussetzung ist, dass der Verdacht auf Tatsachen und nicht nur reinen Vermutungen beruht und so schwer wiegt, dass ein vernünftiger Arbeitgeber daraus Misstrauen gegen die Zuverlässigkeit des Arbeitnehmers schöpfen kann. Vor Ausspruch der Kündigung muss der Arbeitgeber alles Zumutbare getan haben, um eine Aufklärung herbeizuführen, insbesondere hat er dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme im Rahmen einer Anhörung zu geben.
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Verfallsklauseln
sind Fristen für die Geltendmachung von Rechten. Sie sind zu unterscheiden von den Verjährungsfristen des BGB. Ihre
Versäumung lässt das Recht erlöschen. Verfallklauseln finden sich in vielen Tarifverträgen, sie können aber auch
einzelvertraglich vereinbart werden.
Vielfach sind Verfallklauseln zweistufig ausgestaltet: Nach erfolgloser außergerichtlicher Geltendmachung muss -in zweiter Stufe- die Forderung fristgerecht auch gerichtlich geltend gemacht werden.
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Verjährungsfristen
Erfüllungsansprüche aus einem Arbeitsverhältnis verjähren in zwei Jahren. Sie sind von den meist erheblich kürzeren Verfallfristen zu unterscheiden.
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Versetzung
ist die Änderung des Aufgabengebietes des Arbeitnehmers nach Art, Ort und Zeit seiner Tätigkeit. Sie erscheint aufgrund des Direktionsrechts des Arbeitgebers, aufgrund einvernehmlicher Änderung oder einer Änderungskündigung. Ob der Arbeitgeber berechtigt ist, die Versetzung einseitig, d.h. also alleine durch Ausübung des Direktionsrechts, durchzusetzen, hängt von der diesbezüglichen Ausgestaltung des Arbeitsvertrages ab. Wer als Gärtner eingestellt ist, hat Anspruch auf Beschäftigung als solcher. Ist eine Versetzung vom Direktionsrecht nicht gedeckt und ist der Arbeitnehmer auch nicht zu einer einvernehmlichen Änderung bereit, kann die Änderung nur mittels einer Änderungskündigung durchgesetzt werden.
Unabhängig von den so beschriebenen Individualrechten des Arbeitnehmers bestehen kollektivrechtliche Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates, die der Arbeitgeber zwingend zu beachten hat.
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Wettbewerbsverbot
Während des laufenden Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmer auch ohne ausdrückliche Vereinbarung gehalten, dem Arbeitgeber keine Konkurrenz zu machen. Das folgt aus der allgemeinen arbeitsvertraglichen Treuepflicht.
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist gesetzlich nicht normiert. Einen wirksamen Schutz gegen Konkurrenztätigkeiten seines bisherigen Arbeitnehmers erhält der Arbeitgeber nur durch die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes. Dieses bedarf zwingend der Schriftform. Das Wettbewerbsverbot ist nur verbindlich, wenn sich der Arbeitgeber verpflichtet, für die Dauer des Verbotes eine Entschädigung zu zahlen, die mindestens die Hälfte der vom Arbeitnehmer zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreicht (sogenannte Karenzentschädigung).
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Wiedereinstellung
Der betriebsbedingt gekündigte Arbeitnehmer kann einen Wiedereinstellungsanspruch haben, wenn sich zwischen dem Ausspruch der Kündigung und dem Ablauf der Kündigungsfrist unvorhergesehen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ergibt.
Bei krankheitsbedingter Kündigung ist ebenfalls ein Wiedereinstellungsanspruch denkbar, dann nämlich, wenn sich die zum Zeitpunkt des Kündigungssausspruchs negative Gesundheitsprognose während des Laufs der Kündigungsfrist in eine positive Prognose wandelt.
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Zeugnis
Ein einfaches Zeugnis muss Angaben über Art und Dauer der Beschäftigung enthalten.
Auf Verlangen des Arbeitnehmers sind auch Angaben über seine Leistungen und Führung aufzunehmen; dieses sogenannte qualifizierte Zeugnis ist in der Praxis der Regelfall.
Das Zeugnis soll wahr, aber auch wohlwollend ausgestellt werden.
Mit der Klage kann sowohl der Zeugniserteilungs- als auch der Zeugnisberichtigungsanspruch geltend gemacht werden.
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Zurückbehaltungsrecht
Ein solches kann dem Arbeitnehmer hinsichtlich der Erbringung seiner Arbeitskraft zustehen, wenn sich der Arbeitgeber mit wesentlichen Lohnzahlungen in Rückstand befindet. Ein rechtmäßig ausgeübtes Zurückbehaltungsrecht kann keine rechtmäßige Kündigung zur Folge haben.
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